Vad är en saklig grund för uppsägning?

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste en uppsägning från arbetsgivaren alltid ske på saklig grund. Det finns två typer av saklig grund:

  • Arbetsbrist – Alla anledningar som inte har med arbetstagaren som person att göra. Det kan exempelvis bero på en omorganisation, kostnadsskäl eller att en annan typ av kompetens krävs för den aktuella positionen.
  • Personliga skäl – Innebär att arbetstagaren inte har fullgjort sitt arbete enligt avtal, eller på något sätt har misskött sina åtaganden.

Vad räknas som arbetsbrist?

Arbetsbrist behöver inte handla om att det inte finns något arbete att utföra. Tvärtom är det vanligt med uppsägningar på grund av arbetsbrist i samband med en omorganisation eller förändring i verksamheten som kräver en annan typ av kompetens.

Innan uppsägningen genomförs ska alltid en omplaceringsutredning genomföras. Beroende på om ni är knutna till ett kollektivavtal går uppsägningsprocessen tillväga på lite olika sätt.

  • Berörda fackliga organisationer ska vara med i förhandlingen om hur arbetsbristen ska hanteras.
  • Vid uppsägningen ska turordningsreglerna följas.
  • Det är också viktigt att följa reglerna om företrädesrätt, det vill säga att man har företräde till återanställning.

 

Få tillgång till checklistor och mallar för uppsägning

I HR Expert har du direkt åtkomst till checklistor som hjälper dig att genomföra en uppsägning enligt kraven i LAS. Om ni har kollektivavtal finns även särskilda instruktioner för detta. Du hittar även vanliga frågor och svar om uppsägning på saklig grund. Om du ändå är osäker kan du alltid ställa en fråga direkt till Draftits juridiska experter i frågeservicen.

Utforska HR Expert

 

Personliga skäl som saklig grund vid uppsägning

Uppsägning på grund av personliga skäl är möjligt om arbetstagaren inte har utfört sitt uppdrag enligt anställningsavtalet. Givetvis måste arbetstagaren haft en rimlig möjlighet att veta vad som krävs innan man som arbetsgivare kan säga upp någon av personliga skäl.

Om arbetstagaren medvetet inte utför de uppgifter som han eller hon blivit tilldelad är det ett ganska enkelt beslut. Det kan handla om misskötsamhet, sen ankomst, olovlig frånvaro eller missbruk.

Däremot kan arbetstagaren, trots försök till att uppfylla sin del av avtalet, misslyckas med att leverera en god insats. Exempel på situationer i denna kategori är samarbetssvårigheter, långvarig sjukdom eller en undermålig arbetsprestation.

 

Börja med att diskutera frågan med arbetstagaren

Om du upptäcker att en medarbetare inte fullgör sitt uppdrag bör du först prata om saken. Det kan ju handla om ett missförstånd, eller en temporär situation hemma som gör att personens prestationsförmåga tillfälligt är nedsatt. I samtalet har du som arbetsgivare också möjlighet att ge arbetstagaren en varning, vilket krävs innan en uppsägning kommer på tal.

Efter en varning måste arbetstagaren ges möjlighet till förbättring. Man kan således inte ge en varning och sedan avskeda personen baserat på tidigare misskötsamhet.

Anställningstid och position kan också påverka beslutet

  • Personer med en hög befattning inom företaget har alltid sämre skydd när det kommer till uppsägning av personliga skäl.
  • Skyddet är däremot starkare ju högre ålder man har och om man arbetat länge inom organisationen.
Gillar du det du läser? Dela detta inlägget!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.