Lönekartläggning – lever din organisation upp till kraven?

Syftet är att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, det vill säga som direkt eller indirekt beror på kön. Har din organisation mer än tio anställda? Då ska arbetet med kartläggningen även dokumenteras.

Kartläggningen är en viktig del för att organisationen ska få en klar bild över lönebalansen mellan manliga och kvinnliga arbetstagare. Lönekartläggning är en del av arbetet med de aktiva åtgärderna i organisationen, som syftar till att motverka diskriminering.

Arbetsgivare kan uppleva många svårigheter i arbetet med lönekartläggning, såsom:

  • Ovilja eller ointresse: Ledningen tycker att organisationen redan är tillräckligt ”jämställd” – varför lägga mer tid på det?
  • Förankring av utförandet: Utmaningar med att få nyckelpersoner i organisationen att prioritera och utföra det arbete som krävs.
  • Att arbetsgruppen inte tilldelas tillräckligt med tid, resurser och befogenheter för att kunna driva arbetet effektivt.
  • Svårigheter i att kategorisera och värdera arbetena samt bristande intern kompetens för kartläggningsarbetet.
  • Att handlingsplanen inte följs upp och att åtgärder inte blir av, vilket ofta beror på brister i ansvarsstrukturen.

Denna artikelns innehåll bör inte betraktas som juridisk rådgivning eller användas som sådan.

 

Lönekartläggning ska främja lika lön för lika arbete

Lönekartläggning ska från och med den 1 januari 2017 utföras varje år. De organisationer som har fler än 10 anställda ska dessutom dokumentera lönekartläggningen. Detta gällde tidigare bara för arbetsplatser med 25 eller fler anställda.

Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera:

  • Vilka bestämmelser och praxis om anställningsvillkor och löner som gäller.
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.
  • Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
  • Löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten, respektive mansdominerade arbeten som har lägre krav, men högre lön.

Lönekartläggningen ska alltid finnas tillgänglig hos arbetsgivaren inför en eventuell tillsyn av Diskrimineringsombudsmannen (DO). Det är DO som kan utfärda ett vitesföreläggande om de anser att uppgifter saknas eller är bristfälliga.

 

Vem ska dokumentera vad?

Lönekartläggningen är en ständigt pågående process, vilket gör att arbetet aldrig tar slut. Olika antal anställda påverkar vilka krav som ställs på organisationen:

+10 anställda?
Krav på dokumentation av lönekartläggning varje år.  (Innan 25 anställda)

+25 anställda?
Krav på löpande dokumentation med aktiva åtgärder – inte enbart lönekartläggningen.

 

5 vanliga frågor om lönekartläggning

1. Vad är skillnaden mellan lika och likvärdigt arbete?
Lika arbete innebär att arbetsuppgifterna i princip är desamma. Likvärdiga arbeten kan innebära skillnader i arbetsuppgifter, men ställer likvärdiga krav på arbetstagaren i fråga om ansvar, ansträngning, arbetsförhållande, kunskap och färdigheter.

2. Vad räknas som ett kvinnodominerat arbete?
Andelen kvinnor är lika med eller mer än 60 procent.

3. Finns det någon person i organisationen som inte ska räknas in i lönekartläggningen?
Ja, av praxis undantas VD från lönekartläggningen. Eftersom det är en så pass unik roll i organisationen, finns det inte någon motsvarande tjänst att jämföra VD-lönen med.

4. I en koncern med flera mindre bolag, eller flera organisationer som sitter tillsammans, kan man göra en sammanslagen lönekartläggning för samtliga anställda?
Nej, man är skyldig att göra en lönekartläggning per organisationsnummer. Däremot finns det inget hinder att man internt jämför de olika kartläggningarna av eget intresse, men det är inget som lagstiftningen efterfrågar.

5. Hur beräknar man värdet på sidoförmåner?
Ja, det är inte enbart grundlönen som ska räknas in i lönekartläggningen, utan alla förmåner ska räknas ihop för att du ska kunna göra en korrekt bedömning. Sidoförmåner kan exempelvis omfatta tjänstebil och andra skattepliktiga förmåner. Det är beskattningsvärdet av dessa förmåner som adderas till grundlönen.

Vad händer om det visar sig att organisationen har stora löneskillnader mellan män och kvinnor?

Om lika eller likvärdigt arbete innebär olika lön mellan könen, är arbetsgivaren skyldig att förklara varför denna löneskillnad föreligger. Det kan till exempel bero på individens erfarenhet eller anställningens längd.

Löneskillnader som inte kan förklaras sakligt är att betrakta som direkt eller indirekt beroende på kön och måste då åtgärdas. Åtgärderna ska tas upp i en handlingsplan med målsättning att vidtas snarast och senast inom tre år.

Utforska PAY lönekratläggning
Gillar du det du läser? Dela detta inlägget!