Så arbetar du med diskriminering & aktiva åtgärder

Sedan lång tid har Sverige lagskydd mot diskriminering i arbetslivet. Nytt för 2017 är kravet på aktiva åtgärder och dokumentering av dessa. Dessutom räknas numera samtliga sju diskrimineringsgrunder in i lagstiftningen, som är till för att främja allas lika rättigheter.

Lagen omfattar två delar; förbud mot diskriminering och arbetsgivarens skyldighet att aktivt vidta olika åtgärder för att förhindra diskriminering. På Draftit får vi in många frågor gällande just diskriminering i arbetslivet, och hur man ska hantera dessa. Vet du hur man arbetar med aktiva åtgärder? Om inte, så kommer bilden att klarna efter att du läst denna artikel.

 

Vad räknas som diskriminering?

Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, fysisk och psykisk. Det kan handla om allt från att en anställd behandlas på ett missgynnande sätt, till sexuella trakasserier eller bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning.

Låt oss ta två riktiga exempel från frågor som ställts till Draftit gällande diskriminering:
Frågorna är exempel på konkreta frågor som har ställts till våra experter, dock med viss redigering för att inte röja frågeställarnas identitet eller organisationstillhörighet. De publicerade svaren bör inte betraktas som juridisk rådgivning eller användas som sådan.

 

Fråga 1: Kan vi i anställningsintervjun fråga om planer på barn?

Vi har diskuterat internt huruvida man har rätt att ställa fråga om när man planerar att skaffa barn i en anställningsintervju? Finns det med i någon lag?

Juristen svarar:

Det är tillåtet att ställa alla typer av frågor. Det är inte frågorna som är problemet, det är svaret. Om någon svarar – Ja visst, så snart som möjligt – eller – Ja, jag är redan gravid – och ni väljer att inte anställa denna person är risken stor att ni får en diskrimineringstvist på halsen. Den arbetssökanden kan då påstå att det var just av detta skäl som ni valde en annan. Det är därför bättre att inte fråga om sådant som inte är relevant för anställningen.

Fråga 2: Måste bonussystemet omfatta visstidsanställda?

Vi ingår i en internationell koncern och har fått förslag på nytt bonussystem. Bonussystemet omfattar inte visstidsanställda. Strider detta mot diskriminering av visstidsanställda?

Juristen svarar:

Eftersom bonussystem normalt innebär en extra förmån för de anställda leder ett exkluderande med stor sannolikhet också till att arbetsgivaren därigenom tillämpar mindre förmånliga lönevillkor för arbetstagare med tidsbegränsad anställning. I och med missgynnandet försätts dessa därmed i ett sämre läge än jämförbara tillsvidareanställda. Risken för att bryta mot diskrimineringsförbudet är således mycket stor.

 

Hur fungerar arbetet med aktiva åtgärder?

Sedan 1 januari 2017 måste arbetsgivaren dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Detta ska ske i fyra fortlöpande steg:

  1. Identifiera risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för individers lika rättigheter och möjligheter i verksamheten.
  2. Analysera orsakerna till identifierade risker och hinder.
  3. Ta fram realistiska förebyggande och stödjande åtgärder.
  4. Följ upp och dokumentera arbetet.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dessutom göra en lönekartläggning varje år.

 

Aktiva åtgärder ska tas fram för följande fem områden:

  1. Fysiska och psykosociala arbetsförhållanden
  2. Bestämmelser om löner och anställningsvillkor
  3. Rekrytering och befordran
  4. Utbildning och kompetensutveckling
  5. Möjligheter att kombinera arbetsliv och föräldraskap

Det kan se ut som mycket administrativt arbete, men kom ihåg att klimatet på arbetsplatsen också påverkar medarbetarnas engagemang och prestation. Den psykosociala arbetsmiljön är viktig för skapa en attraktiv organisationskultur och arbetsplats.

 

Gillar du det du läser? Dela detta inlägget!