Organisationens roll i ett samhälle under förändring

Vi möter upp med entreprenören, artisten och kommunikatören Navid Modiri. Han har precis avslutat sin föreläsningsturné på Draftits event Expo HR. Temat för Navids föreläsning var Mångfald. Det är ett begrepp som tar allt större medie- och samtalsutrymme.

Mångfaldsfrågan påverkar i allra högsta grad dagens och framtidens arbetsplatser. För att knyta an till sin omvärld behöver organisationer också spegla sin omvärld. Rekrytering är en viktig aspekt, men inte allt. Ledarskapet spelar även det en central roll. Vi måste också vara bra på att ta tillvara på de olikheter som finns. Det finns en enorm potential och många sjudande värdefulla idéer i en organisation.

Att prata om mångfald är viktigt och ett första steg. Men vi måste också agera och göra verklighet av de bra idéerna. Vårt samtal med Navid kretsar kring hans tankar om vad mångfald är, hur man kan mötas trots olika åsikter, hantera konflikter, främja mångfald inom organisationen och gå starkare ur det som nu händer i världen.

 

En blandning mellan kreatör och uppfinnare

Vi vet vem Navid Modiri är på pappret. Men vad drivs han av och varför gör han det han gör? Hans drivkraft handlar i första hand inte om fred, det är bara en förutsättning för kreativitet och samarbeten.

– Många tror att jag är driven av fredsarbete. Fred är bara något vi behöver, för att kunna leka, skapa, hitta på saker tillsammans. Kreativiteten är min främsta passion. Sen är det avgörande hur vi beter oss med varandra på vägen dit.

Inspirationen hämtar han från stora mängder böcker och film blandat med en rejäl dos av möten och dialog med olika typer av personer.

 

Man kan inte ”göra” mångfald

Det finns en tendens till att lägga stort fokus på etnicitet när mångfaldsfrågan diskuteras. Det råder även en osäkerhet kring hur mångfald ska definieras, något som Navid inte är sen med att belysa i sina föreläsningar. Mångfald är stort och rör så mycket mer än etnicitet. Mångfald finns vare sig man uppmärksammar den eller ej. Vi är alla olika individer. Men det är hur vi fungerar tillsammans som bland annat avgör hur mångfaldsfrågan blir belyst.

Under sin föreläsning på Expo HR tog Navid upp problematiken med att mångfald är ett substantiv. Man kan helt enkelt inte ”göra” mångfald. Men vilken funktion fyller begreppet? Hur kan det hjälpa oss att utvecklas?

Navid menar att det är värdefullt att prata om mångfald för att komma fram till ett tydligare samtal och förstå varandra bättre.

– Vi ska prata mer om de saker vi inte pratar om. Vi ska prata mer om fördomar, rädslor, tillkortakommanden, rasism, hat, äckel, skam. Sånt som är jobbigt att prata om.

Han liknar det vid att gå ut ur sin box, eller komfortzon om man så vill. Det är när människor vågar mötas utanför sina boxar som det viktiga sker. Vi frågar Navid om starkt polariserade åsikter kan mötas utan att hamna i konflikt. Han menar på att det snarare är undvikandet av konflikt som är ett av problemen, det har bidragit till än mer polarisering. Vi undviker många smärtpunkter när det kommer till mångfald och integration enligt Navid.

– Jag tror undvikandet av konflikt har bidragit till en stor del av den polarisering vi ser idag. Det här är inget som har hänt över en natt. Konflikter och friktion är oundvikligt. Det går att skjuta upp men det kommer komma tillbaka till dig med tredubbel smärta till slut ändå. Möt konflikten. Skapa trygga rum och mänskliga samtal där vi kan ha konflikter och friktion utan att slåss, utan att ta livet av varandra, utan aggressivitet.

 

Om medvetenhet och förändringskraft

Öppenhet är ett populärt ord i mångfaldsdiskussionen. Men är öppenhet bra i alla lägen? Navid talar istället mycket om ordet ”medvetenhet” och att göra ett aktivt val om man vill säga ja eller nej. Medvetenheten går även att knyta samman med hans tankar kring konfliktskygghet. Är vi medvetna om polarisering och faktiskt vågar ta debatten under fredliga former kan vi närma oss frågorna på ett annat sätt.

– Det räcker med att sätta på din telefon så öppnar du upp för alla människor i hela världen och mänsklighetens sammanlagda kunskapsskapital. Det är inte bara sunt. Det kan vara skönt och nödvändigt att stänga av det också. Jag tror medvetenhet är värdefullt att prata om. Hur vi mer medvetet kan välja när och hur vi öppnar upp och när vi stänger ner. När vi säger ja och när vi säger nej.

Navid menar att vi rör oss mot både segregation och integration samtidigt i Sverige, som en form av dragkamp. Han lyfter upp att den stora positiva förändringskraften ligger hos eldsjälar, den ideella sektorn men även hos näringslivet.

– Den stora förändringskraften idag finns i de eldsjälar som vågar agera i civilsamhället och i föreningslivet. Den ideella sektorn men också näringslivet. Initiativ, samverkan, samarbeten mellan olika aktörer. Det finns något som gror underifrån som jag följer med spänning och iver.

Hur kan organisationer ta sig an mångfaldsfrågan?

Även om rekrytering är en viktig del, så är det långt ifrån allt. Navid poängterar att man inte blir ett mångfaldsföretag bara genom att rekrytera in specifika ”kategorier” av människor.

– Det räcker inte med rekrytering. Det räcker inte med kvotering. Det behöver gå djupare. Det behöver kännas. Det behöver bli obekvämt. Då har ni vågat öppna upp för det nya.

Han talar om tre punkter för organisationer som vill verka för mångfald på riktigt.

  • Be om hjälp. Ta in någon som hjälper er att våga vara kvar i ett långsiktigt mångfaldsarbete.
  • Ta kontakt med de människor som de faktiskt gäller. Fråga de som inte finns representerade på er arbetsplats, prata med dem.
  • Våga prova. Utforska istället för att vänta. Gör prototyper, testa och lek fram istället för att intellektualisera för mycket i början.

I samband med ledarskapet poängterar Navid att det viktigaste är att själv visa vägen. Prata inte bara, det räcker inte med policydokument, visa själv vägen. Det är som det klassiska talesättet ”Medarbetare gör inte vad du säger, de gör som du gör”.

Det finns alla möjligheter att Sverige blir ett framtida gott exempel på hur man förvaltar människors olikheter.

– Vi har stabila välfärdssystem och relativt etablerade demokratiska principer som vi kan bygga vidare på om vi vågar utmana oss själva till att levla upp. Då kan vi stå stabilt i det vi redan är bra på och sen ödmjukt ta till oss av det vi inte är lika bra på och som människor och grupper från andra länder och kulturer kan bidra med.

 

Vinsterna för organisationen att arbeta med mångfald

Mångfald är – som vi pratat om i denna artikel – så mycket mer än etnicitet. Och kan man som organisation tappa in på den potential som finns i att arbeta med öppenhet inför olikheter, så väntar många fördelar. Navids tankar om att våga gå utanför boxen och mötas kan appliceras på de flesta olikheter; generationsskillnader är ett uppenbart område – något som Anders Parment föreläste om på Expo HR 2015.

En organisation som speglar sin omvärld har större möjligheter att nå ut än en som inte gör det, både vad gäller försäljning men även för att attrahera nya talanger. Rekryteringen spelar en central roll, men det stannar inte där. Det behövs en mångfaldsbejakande organisationskultur och ledare som gör något och inte bara pratar. Strategier och eftertanke är viktigt, men det behövs också direkt agerande och experimenterande. Våga ta steget och fastna inte i konceptualiserande och intellektualiserande för länge.

Gillar du det du läser? Dela detta inlägget!