En pratstund med Palle Lundberg: Om ledarskap i olika åldrar, kulturer och organisationer

Vi möter upp med Palle Lundberg, Stadsdirektör för Helsingborgs stad. Han har precis avslutat sin föreläsning ”Konsten att lyckas som ledare” på evenemanget Expo HR. För inte så längesedan stod han på scen och hade alla åhörares fulla uppmärksamhet.

Det är något hos Palle som får andra att lyssna och agera. Inte för att de blir tillsagda, utan för att de själva vill. Jag frågar Palle vad han tycker om trenden att ha platta organisationer med så få chefer som möjligt.

– Det finns en idé om att organisationer alltid ska vara så platta som möjligt och att hierarki och chefer är något negativt. Jag håller inte riktigt med om det. Det betyder i praktiken att en chef då kan ha enormt många medarbetare som är direktrapporterande. Om man tänker sig att en organisation är en stor grupp av grupper måste man ha någon idé om hur information och beslut flödar mellan dessa grupper på ett effektivt sätt. Medarbetare vill ofta ha närvarande chefer som ser och deltar i arbetet. Arbetsgrupper där arbetet bygger på att man är ömsesidigt beroende av varandra har ännu mera nytta av ledarskap. Att skapa den optimala organisationen är en ständig utmaning!

Det går alltid mode i organisationsstrukturer, och mycket handlar om att hitta den struktur och det ledarskap som är optimalt för just din organisation. Som Palle säger behövs det något för att få information och beslut att färdas mellan olika grupper inom en organisation. För grupper bildas alltid. Vi är aldrig del av en och samma massa utan uppdelningar. Men, hur gör man då för att bli chef? Vilka är de viktigaste faktorerna för att man ska “få” en chefsroll? Palle spänner upp ett brett leende och svarar kort och koncist: ”Att vara en bra följare”. För att bli chef ska man alltså vara en bra följare. Palle utvecklar med att man ska vara aktiv, komma med förslag, ta initiativ, ta ansvar och vilja något. Och inte minst ska man ha viljan att få andra att lyckas.

Jag spinner vidare på frågan och för in samtalet mot ungt chefs- och ledarskap. Vilka råd har han till unga nyblivna chefer? Vilka är de absolut viktigaste delarna för att bli en bra chef tidigt i sin karriär? Återigen inleds svaret med ett leende som sedan följs av ett ordet: “Pröva!”

– Tänk igenom vad du vill åstadkomma, det vill säga ha en egen tydlig målbild för vad du vill med ditt ledarskap. Det engagemanget syns. Man vill följa någon som vill något. Jag tror också det är helt avgörande att se sina medarbetare som själva förutsättningen för sitt ledarskap. Man är ingen ledare utan följare. Ledarskap är ingen one-man-show. Det är teamarbete.

Å andra sidan är ungdom förknippat med energi, vitalitet och framtidstro, det är också otroligt viktiga aspekter av ledarskap. Som ledare behöver man titta både bakåt och framåt.

Med utgång i frågan om ungt ledarskap glider vi in på frågan ålder och erfarenhet i samband med ledarskap. På vilket sätt spelar egentligen ålder och erfarenhet in i ledarskap?

– Förhoppningsvis gör både ålder och erfarenhet att man blir lite klokare. Men det är inte säkert. Om man aldrig vågar tänka och tänka om lär man sig inget av sina misstag OCH framgångar. En förutsättning tror jag är att man ständigt och ödmjukt funderar över sitt ledarskap och inte tar det för givet. Ålder och erfarenhet kan göra att man automatiskt får mer förtroende från de som ska följa. Obama lär ju ha färgat sitt hår lite grått för att få större pondus. Jag tänker att man måste vara extra noga eftersom också tilltron är större.

Ödmjukhet inför sitt ledarskap och tilltro är alltså viktiga egenskaper. Det är två egenskaper som är mjuka och som kanske inte alltid förknippas med ledarrollen. Det sägs ju att det finns en stor andel psykopater bland chefer. Det har skrivits många böcker och nyhetsartiklar om det, och en del dokumentärfilmer har gjorts. Jag frågar Palle vad hans syn på psykopati inom ledarskap är. Har han någon erfarenhet av det? Stämmer det? Kan det innebära något positivt och i så fall på vilket sätt?

Palle svarar att det finns viss forskning som tyder på att vissa typer av personlighet – mer hårdhudad och arrogant – är överrepresenterade bland chefer. Som chef ska man kunna fatta beslut, och beslut som ibland är ganska svåra där många viljor och behov krockar. Då kan man kanske tänka sig att det finns en fördel att vara lite ”kall”. ”Men man får inte vara kylig!”, fyller Palle snabbt i med.

– Men riktiga psykopater klarar sig sällan i dagens organisationer som kräver ganska stor anpassningsförmåga. Och det saknar psykopater. Men visst har jag väl stött på chefer som inte borde vara chefer och som faktiskt gör skada. Så kallat låt-gå-ledarskap är också skadligt. Det ligger i mitt uppdrag att säkerställa att vi anställer bra chefer. Rekrytering är därför en absolut nyckelfråga!

Det kan alltså i vissa situationer finnas en fördel att vara lite ”kall” som chef. Men det måste kombineras med ödmjukhet och anpassningsförmåga. Men om jag nu som HR-ansvarig märker att det finns chefer i organisationen som skapar dålig stämning och går emot kulturen, hur ska jag få dem på rätt spår? Palle svarar med att man måste tala klartext, det vill säga ge klar och tydlig feedback om varför man har betalt som chef: att tillsammans med sina medarbetare nå mål. Och i det ligger att skapa ett bra klimat.

– Vi är ju varandras arbetsmiljö. Och chefers beteende är rollmodell, både positivt och negativt. Om man som HR-ansvarig uppmärksammar bristande chefsbeteende tycker jag att man ska involvera överordnad chef. Dåliga chefer ska vi inte acceptera. Och om man som högre chef underlåter att ta tag i dessa problem tappar man själv förtroendet i organisationen.

Som avslutande fråga knyter vi an till något som verkligen är aktuellt för Sverige, och som kommer fortsätta att vara det: nämligen mångkulturalism. Vad betyder detta för ledarskapet i Sverige egentligen? Har vi en speciell ledarstil i Sverige och Skandinavien och fungerar den med olika kulturer? Palle säger att det hävdas att vi har en förhållandevis demokratisk och icke-auktoritär ledarstil i Sverige.

– Vi har också ganska korta avstånd mellan ledare och ledda – det som kallas power distance. Och det tror jag är bra! Det betyder att medarbetare är delaktiga i beslutsfattande och att det så berömda konsensus ofta är eftersträvansvärt. Nackdelen är att det ibland tar tid då alla ska vara involverade. Fördelen är att det är betydligt fler med på tåget när det väl drar igång.

Palle fyller i med att han kan förstå att denna ledarstil kan framstå som otydlig om man är mer van vid att ledaren är den som bestämmer. Men han tror att delaktighet och korta avstånd vinner i längden.

– Det vi behöver träna på är att förmedla målbilden bättre och tydligare.

Gillar du det du läser? Dela detta inlägget!